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人力资源经验分享:隐性招聘提升人才存留率(1)

2013-01-14 来源:读书人 
隐性招聘提升人才存留率

  考虑人才与企业发展的匹配度

  工资提高了,福利增加了,急需用人的岗位却迟迟招不到能干的员工,好不容易招来的优秀员工又说走就走了。于是再增加工资、福利, 再招聘……如此翻来覆去,不仅耗费了大量财 力、精力和时间,也使人力成本直线上升。

  易才集团在对此类问题调研时发现,企业HR收集的简历数与最后的到岗数,基本比率约为2000:2就是从2000份简历中才能招聘到 2个人到岗。而与此同时,企业的员工留存率却一再降低,能在同一企业连续工作3年以上的员工越来越少,许多新员工甚至试用期内就离职。比如,在装潢装饰、消费品等领域,3个月到6个月离职已成常态。

  招聘带来的人才留存率问题,成为困扰企业发展的一大难题。如何招到与企业匹配度高的人才,以提升人才留存率?笔者认为,隐性招聘将成为解决这一难题的有效方式。

  人才如何匹配企业?

  形成上述现象的主要原因是人才与企业的用人需求不匹配。企业在招聘中通常采取的方 式可以称为显性招聘。所谓显性招聘,就是企业 人力资源部门在招聘过程中,往往只注重人才与岗位需求的匹配度,而忽视了人才与企业的匹配度,结果就是知人知面不知心,往往很难留住人才。而隐性招聘,则提倡更多地从企业发展的角度考量,在深入了解企业需求的基础上做到人才与企业的最佳匹配。

  例如,德才兼备的人才是企业真正的需求。 所谓德就是价值观倾向是否与企业要求匹配,是否认可企业的发展目标并对企业有足够的忠诚度。针对这一问题,易才提出了 四度 准:价值观匹配度、责权利匹配度、人岗事匹配度、企业文化融入度。四度标准通常不在面试环节显性展现,所以称为隐性招聘。

  四度的匹配度决定企业和员工结合时间的长短,只有在四度高度匹配的情况下, 才能实现两者的共臝与长期共存。然而,这只是理想状态,要真正实现招到人、留住人,需要企业正视自身人力资源管理,把它提升到战略高度,多在隐性招聘环节下功夫。


(作者:读书人网友 编辑:kind887)
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