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2013年人力资源管理员章节笔记总结:第二章(1)

2013-06-21 来源:读书人 

  第二章 招聘与配置

  人员配置分析的五个方面的内容:

  (一) 人与事总量配制的分析:人力过剩或人力不足两种情况,人员短缺时,首先考虑在单位内部调配,风险小,成本低,员工有机会。其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时,注意妥善安置,可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

  (二) 人与事结构配置分析:应根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人去完成。

  (三) 人与事质量配制分析:即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况,一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者,考虑职业培训或降职的方法。后者,提升岗位,发挥潜力。

  (四) 人与工作负荷是否合理状况分析:工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够,合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

  (五) 人员使用效果分析:在内部配置、调剂仍难满足时,就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

  招聘需求是怎样产生的?(1)组织人力资源自然减员。(2 )组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。(3)现有人力资源配置情况不合理。

  工作说明书包含的内容:(1)工作标识(2)工作综述(3)工作活动和工作程序(4)工作条件与物理环境(5)社会环境(6)工作权限(7)工作的绩效标准(8)聘用条件(9)工作规范

  胜任能力分析:分为基础性胜任特征(知识、技能)和鉴别性胜任特征(社会角色、自我概念、特质、动机 )

  人员招聘的阶段:从广义上讲:招聘准备(招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计划和招聘策略)招聘实施(招募阶段;选择阶段;录用阶段)招聘评估(一是对数量和质量的评估,二是对对招聘工作效率进行评估)

  从狭义上讲:指招聘的实施阶段,其间主要包括招募、选择和录用三个步骤。

  招聘渠道挑选的步骤:(1)分析单位的招聘要求(2)分析人员特点(3)确定适合的招聘来源(4)选择适用的招聘方法(5)选择对应的媒体发布信息(6)收集应聘者资料

  猎头公司的工作程序:分析客户需要,根据需求搜寻人才并进行面试、筛选,最后作出候选人报告供客户选择.

  内部招聘与外部招聘的利弊:内部招聘的优点:对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低。缺点:来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

  外部招聘的优点:来源广,有利于招到高质量的人员,带来新思想、新方法、树立组织形象

  缺点:筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大,招聘成本大,影响内部员工积极性。

  招聘渠道的分析与选择:

  不同招聘方法适用的招聘对象

  招聘方法 适用对象 不太适用

  发布广告 中下级人员

  借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员

  猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员

  上门招聘 初级专业人员 有经验的人员

  熟人推荐 专业人员 非专业人员

  使用猎头公司招聘的技巧:首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格。其次猎头公司往往对组织及其人力资源需求有较详细的了解,对求职者的信息掌握较为全面,猎头公司在供需上较为慎重,其成功率较高。

  与猎头公司合作注意事项:(1)猎头公司应对其资质进行考察(2)约定双方的责任和义务(3)选择猎头公司中最好的顾问为你服务



(作者:读书人网友 编辑:kind887)
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